[아하 그렇구나! 법률 노무 상식] 저성과자에 대한 해고 가능한가

 

근로기준법상 근로계약기간 만료 전에 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 정당한 이유란 사회통념상 해고할 만한 합리적인 사유로 해석되지만 근로자 보호에 치우친 노동법의 취지상 정상적인 방법으로 근로자를 해고하기란 현행법상 매우 제한적이다. 더구나 징계가 아닌 업무능력 부족 또는 업무성과 부족을 이유로 한 해고는 더욱 어려운 실정이다.

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이러한 가운데 최근 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정한 대법원 판결이 나와 신선한 충격을 던져 주고 있다. 앞서 전 정부에서 ‘공정인사지침’을 마련해 저성과자 해고를 용이하게 하기 위한 지침을 마련했으나 현 정부 들어서면서 바로 폐기됐다. 이번 판결은 현 정부 들어 사실상 멸종됐던 저성과자 해고에 대해 정당성을 인정한 최초의 판결이어서 기업 해고제도에 상당한 파장을 불러일으킬 것으로 전망된다.

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그렇지만 저성과자라고 해서 무조건 해고할 수 있다는 것은 결코 아니다. 이번 대법원 판례 및 그동안 저성과자 해고와 관련한 판례의 경향을 보면 저성과자 해고를 위해서는 다음과 같은 일정한 요건이 필요하다.

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첫째, 취업규칙 또는 단체협약에 저성과자 해고에 대한 근거 규정이 있어야만 한다. 취업규칙이나 단체협약에 근로자에 대한 해고 사유가 제한적으로 열거된 경우, 사용자는 열거되지 않은 사유로는 근로자를 해고할 수 없기 때문이다.

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둘째, 평가 기준이 공정해야 한다. 근로자의 근무형태, 특성, 업무의 난이도에 맞는 구체적인 평가 기준에 근거해서 저성과자를 선정해야 하며 이들 요소와 무관하거나 업무능력과 직접 연관이 없는 요소에 따라 저성과자를 선정해서는 안된다.

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셋째, 업무지원이 선행돼야 한다. 사용자가 근로자에 대한 업무지원을 하지 않은 것이 주된 원인이 되어 근무성적이 저조한 경우라면, 해당 근로자에 대한 해고의 정당성이 인정되기 어렵다.

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넷째, 상대평가에 근거한 저성과자 선정을 해서는 안된다. 상대평가에 근거해 근로자의 일정 비율 혹은 일정 인원수를 선정하는 것은 해고의 정당성을 인정받기 어렵다. 즉 상대평가의 방법으로 근무성적을 산정한 경우, 단지 인사고과에서 최하위 등급을 받았다는 것만으로는 근로자의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없으므로 이에 따라 선발된 저성과자에 대한 해고의 정당성이 부정되는 것이다.

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다섯째, 다면적 평가를 통한 저성과자 선정이 필요하다. 평가의 공정성을 위해 다수 평가자가 근무성적을 평가하는 것이 바람직하며, 특히 노동조합이나 동료 사원이 저성과자 선정에 참여한다면 그 평가의 신빙성 및 공정성이 높아질 수 있다.

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여섯째, 평가고지 및 개선지시가 필요하다. 합리적 선정기준에 따라 저성과자 선정이 이루어진 경우에는 평가 결과에 대해 가급적 이른 시기에 해당 저성과자에게 통보하고 개선지시를 하여 그러한 사실에 대한 근거자료를 남겨두는 것이 필요하다.

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일곱째, 저성과가 상당 기간 지속돼야 한다. 대법원 및 하급심 판례를 보면, 4년 연속 고과가 최하위인 경우, 5년간 근무성적이 저조한 경우, 3년 연속 최하위 등급을 받은 경우 등에 해고가 정당하다고 판단한 사례가 있다. 그리고 근로자의 근무성적 저조 기간이 2년에 걸쳐 나타난 경우에도 해고의 정당성을 부정한 사례가 있고, 이와 달리 2회 연속 인사고과에서 최하위 등급을 받은 근로자의 해고의 정당성을 인정한 사례(이 경우는 그 이전부터 인사고과 불량자로 수회 징계를 받은 전력이 있었다는 점이 정당성 인정에 중요하게 고려됨)도 있다. 결국, 저성과의 지속기간은 최소한 3년 이상은 되어야 한다는 이야기가 된다.

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여덟째, 개선기회를 충분히 제공해야 한다. 사용자가 근로자의 근무환경 개선을 통해 근로자의 능력을 발휘할 수 있는 개선 기회를 제공한다면 이는 향후 저성과자 해고시 정당성 판단의 한 요소가 되며, 실제 근로자의 업무능력이 향상될 여지가 있는지 판단하는 기준이 된다. 이러한 개선기회로는 직무능력 향상을 위한 재교육, 저성과자의 능력 및 희망업무를 고려한 배치전환, 성과향상 프로그램의 운용, 저성과자에 대한 지속적인 코칭과 멘토링 등이 있다.

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이상과 같이 법원은 일정한 요건하에 저성과자 해고를 인정하고 있지만 그 많은 요건을 구비하기도 어려울 뿐만 아니라 그 기간도 장기간이라 소규모의 인력으로 움직이는 중소기업에서 택할 수 있는 효과적인 방법으로 보기는 어렵다. 현 정부 들어서 처음으로 대법원에서 저성과자 해고의 정당성을 인정할 만큼 노동위원회나 법원은 아직도 저성과자 해고에 대해서는 상당히 보수적인 입장이라고 볼 수 있다.

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이러한 이유로 저성과자에 대해 기업들이 취하는 일반적인 조치는 해고보다는 권고사직이나 명예퇴직을 유도하거나, 임금체계를 성과임금제로 변경하여 저성과자가 자연스럽게 도태되도록 하는 방법을 택하고 있는 것이다.

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따라서 저성과자의 해고에 대한 대법원 판결에 일희일비하기 보다는 기업의 경쟁력 강화를 위해 선진국과 같이 성과임금제 도입을 확대하거나 고용의 유연성을 확대하는 방향으로 입법적 노력을 경주할 필요가 있다. 노동의 경직성으로 ‘악화가 양화를 구축’하는 형태의 노동시장 구조로는 국가경쟁력을 끌어 올릴 수 없기 때문이다.

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박삼용 전기공사공제조합 자문 노무사 abc@electimes.com

 

http://electimes.com/article.php?aid=1615358444213759101

(아하 그렇구나! 법률 노무 상식)저성과자에 대한 해고 가능한가

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