노동자･기업가, 수레바퀴처럼 같은 방향･속도로 보조 맞춰야 근로기준법 개정(2018년 3월 20일)으로 ‘관공서 공휴일에 관한 규정’ 상의 공휴일(관공서 공휴일)이 근로기준법상 유급휴일로 들어오게 됐다. 개정법은 2021년 1월 1일부터 30인 이상 사업장에 적용되며 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장에 전면 적용된다. 관공서 공휴일은 15일이 고정적이며 선거가 있는 해에는 1일이 추가되고 그 외 정부가 지정하는 임시공휴일도 포함된다. 따라서 최대 17일 이상의 공휴일이 발생하게 된다. ​ 법 개정 전 노동법상의 유급휴일은 주휴일과 근로자의날(5월 1일) 두 가지였다. 주휴일이란 1주 개근 시 1일을 쉬게 해주면서 임금을 지급하는 날로 1년에 52일의 주휴일이 발생하게 된다. 근로자의날까지 포함..

근로자대표제도 얼마나 활용하고 계십니까 [전기신문 나지운 기자]지난 4월 5일 여의도 국회의사당 앞에서 참여연대, 민변 노동위원회, 알바노조 등 시민사회단체들이 근로기준법상 근로자대표제도의 개선을 촉구하는 기자회견을 가졌다. 근로자대표제도 개선과 관련해서는 이미 지난 1월 6일 근로자대표의 선출절차와 방법 등에 대한 사항을 명확히 규정하는 내용이 담긴 더불어민주당 윤준병 의원의 근로기준법 개정안이 국회에 발의된 상태이다. ​ 그런데 근로자대표제도가 무엇이길래 이런 야단법석을 떨까? 일반인들 뿐만 아니라 사업을 운영하는 대부분 중소기업 사업주들도 근로자대표제도가 무엇인지 정확히 이해하고 있는 사람은 많지 않다. 최근 들어 탄력적근로시간제 노사합의 등으로 근로자대표제도가 언론에 부각이 되긴 했지만, 그동안 ..

기간제법이 과연 근로자보호를 위한 입법인가? 근로계약을 체결할 때 근로계약 기간을 두는 것이 일반적이다. 근로계약 기간이란 근로계약이 유효하게 존속하는 기간을 의미하며 근로계약 기간의 만료로 근로관계는 자동으로 종료되기 때문에 근로계약 기간을 어떻게 설정하느냐는 매우 중요한 문제이다. ​ 근로계약 기간과 관련한 법의 태도는 과거에는 강제노동 및 신체구속을 예방하는 차원에서 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’이 강조됐다. 개정 전 근로기준법에서도 근로계약은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있었다. ​ 그런데 최근에는 근로자의 계속 고용에 대한 필요성이 더 중시되면서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 분위기가 바뀌었다. 이러한 분위기를 반영해 2007년 기간제법이 제정돼 계속근로기간이 2년을 초과..

기업들은 중대재해처벌법 시행에 대비해 안전 및 보건 확보의무를 철저히 준수해야 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률(일명 중대재해처벌법)’이 우여곡절 끝에 올해 1월 8일 국회 본회의를 통과했다. 대통령의 재가를 거쳐 곧 공포될 예정인 중대재해처벌법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행된다. 중대재해처벌법 제정으로 사업주들의 느끼는 부담은 한마디로 ‘충격’ 그 자체인 듯하다. ​ 사업장 내에서 사망사고가 발생하게 되면 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금에 처해지고 이에 더해 손해액의 5배에 해당하는 징벌적 손해배상책임까지 부담해야 하기 때문이다. 또한 양벌규정으로 인해 사업주와 별도로 법인은 최대 50억원의 벌금을 물어야 한다. ​ 여기에 더해 사업장 내 소속 근로자의 중대 재해뿐만 아니라 사업주가 ..

경기도에서 전기업체를 운영하는 김 사장은 최근 노동법 위반으로 벌금 30만원의 형사처벌을 받았다. 입사한 지 7일 만에 일방적으로 퇴사한 직원이 근로계약서 미작성을 이유로 김 사장을 노동청에 신고했기 때문이다. ​ 올해 초 보도된 한 언론(민중의소리)에 따르면 50인 이하 사업장의 경우 근로계약서 작성 및 교부를 하지 않은 사업장이 40%를 넘는 것으로 나타났다. 사업장의 규모가 영세할수록 그 비율이 높았으며 아르바이트 직원의 경우에는 그 비율이 무려 66%에 달했다. ​ 근로기준법 제17조는 사용자는 근로자에게 일정한 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야 할 의무를 규정하고 있다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금형에 처해진다. 그리고 기간제법 제17조는 기간제근로자에게 일정한 근로조건을 서면으..

근로기준법상 근로계약기간 만료 전에 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 정당한 이유란 사회통념상 해고할 만한 합리적인 사유로 해석되지만 근로자 보호에 치우친 노동법의 취지상 정상적인 방법으로 근로자를 해고하기란 현행법상 매우 제한적이다. 더구나 징계가 아닌 업무능력 부족 또는 업무성과 부족을 이유로 한 해고는 더욱 어려운 실정이다. ​ 이러한 가운데 최근 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정한 대법원 판결이 나와 신선한 충격을 던져 주고 있다. 앞서 전 정부에서 ‘공정인사지침’을 마련해 저성과자 해고를 용이하게 하기 위한 지침을 마련했으나 현 정부 들어서면서 바로 폐기됐다. 이번 판결은 현 정부 들어 사실상 멸종됐던 저성과자 해고에 대해 정당성을 인정한 최초의 판결이어서 기업 해고..